Mehpare Alp ile Savunma Sanayinde İnsan Kaynakları

27/09/2019
Rabia Sönmez & Beyza Karamollaoğlu

Derneğimizin Kurumsal İletişim Uzmanı Aliye Rabia Sönmez ve Derneğimizin Muhabiri Beyza Karamollaoğlu ile FNSS İK Yöneticisi Mehpare Alp; yerel yönetimler, İK yönetimi, kalkınma, sürdürülebilirlik ve kariyer planlaması konularında röportaj gerçekleştirdiler. Keyifli okumalar dileriz.

Mehpare Alp, Orta Doğu Teknik Üniversitesi, Malzeme ve Metalürji Mühendisliği bölümünden mezun olduktan sonra kariyerine proje mühendisi olarak başladı. 1992 yılında kariyerinde bir değişiklik yaparak eğitim sorumlusu olarak İK’ya adım attı. 1996 yılında Amerikan NNEF eğitim şirketinin ülke müdürü ve 2007 yılında FNSS İnsan Kaynakları Direktörü olan Mehpare Alp FNSS’de işe alım süreçleri, yetenek yönetimi, kariyer planlama ve eğitim ve gelişim konularında çalışmalarını sürdürmektedir. 2013 yılında Adler Profesyonel Koç, ardından Adler Practicum programını tamamlayıp ACPC unvanlarını almıştır. Koçluk vermeye yoğun bir şekilde  devam etmektedir.

Beyza Karamollaoğlu: Uluslararası arenada “En İyi İK Veri Analitiği, En İyi İnsan Kaynağı Yönetimi İnovasyonu, En İyi İK Stratejisi ve Ölçüm Modeli” kategorilerinde ödüller aldınız. Ayrıca, FNSS’nin Türk savunma sanayisi sektöründe, Brandon Hall ödüllerine layık görülen ilk firma olduğu bilgisi yazılı basında yer aldı. Türkiye’de bu tür ödüllerin yaygınlaşması adına yapılması gerekenler nelerdir, Türk sanayisinde İK ile ilgili sizce en büyük problem nedir?

Mehpare Alp: Çok iyi uygulamalarınızın olması gerekiyor. Çünkü yarıştığınız yer, dünyanın en iyi şirketlerinin yarıştığı yerdir. Facebook, Google herkesin bildiği ve İK konusunda çok iyi olan şirketler. Sadece uygulamaları sunmuyorsunuz. Bu nasıl bir iyileşme sağladı, ölçümlerimiz neler? Bütün bunları doküman haline getiriyorsunuz. Ondan sonra bir kurul tarafından inceleniyor ve kimler bu ödüle layık açıklanıyor. Yani işin bence en can alıcı tarafı, son derece iyi uygulamaları olan dev şirketler arasında altın madalyayı almış olmamız ve bu üç kategori… Biz İK’nın güvenilirliği diye bir proje yaptık. Bu projede üç kategoride ne şekilde iyileşmeler yaptığımızı belgeledik. Hem FNSS hem Türkiye açısından bu üç madalyaya çok sevindik. Sorunuzun devamında İK’dan bahsediyorsunuz. Şimdi şöyle ben tek problem demeyeceğim, iki farklı problemden bahsetmek istiyorum: Birincisi şirketlerin Türkiye’de İK’ların önemini anlamış olmaları lazım, İK artık öz işleri yapan personel departmanı. İK problemimiz. Bu şirketlerin bunun farkında olmaması, İK’nın şirketleri nereye taşıyacağını fark etmemeleri. İkincisi de İK departmanlarının gerçek bir stratejik ortak gibi davranmamaları, kendilerini sürekli geliştirmeden ilerlemeleri. Herkes eşit ölçüde kabahatli öyle söyleyeyim size. Hiçbir şey artık eskisi gibi değil 4. sanayi devrimindeyiz. Dolayısıyla İK departmanı artık statükodan vazgeçip her şeyi nasıl daha farklı yaparım diye ezberlerini bozmak durumundadır. Yepyeni uygulamalar yapmak durumundadır.

Aliye Rabia Sönmez: Son zamanlarda savunma sanayi sektöründen ciddi oranda yurt dışına beyin göçü gerçekleşmektedir. Bu problemle ilgili yapılması gerektiğine inandığınız bir İK stratejiniz var mıdır? Ayrıca sizce bu geçişin temel sebebi ne olabilir?

Mehpare Alp: Savunma sanayi şirketlerinde müthiş bir beyin göçü var, doğru. Tabii ki sadece mühendislik alanında. Neden? Dünyada büyük bir teknoloji açığı var. Teknoloji çok hızlı ilerliyor. Bizlerde de çok iyi mühendisler var. Sosyal medyanın beyin göçünü artırıcı etkisini yadsıyamayız. Her şeyi görüyorlar, kişilerle ilgili ve bunlar cımbızlanıyor açıkçası. Bizim, çalışanlarımızı elde tutmak için çok fazla uygulamamız var. Ama buna rağmen yurt dışına giden sayısı bizde de çok. Bunlara giderken soruyoruz. “Niye gidiyorsunuz, ne olsaydı kalırdınız?” diye. Bize söyledikleri şu: “Biz FNSS’si çok seviyoruz. Gitme kararını o kadar zor verdik. Kat’iyen gitmek istemiyoruz. Ancak bazı şeyler gitmemize neden oluyor.” Nedir bunlar, diye sorduğumuzda işte Türkiye’nin şu an içinde bulunduğu koşullar, örneğin eğitimi yetersiz bulmalarından bahsediyorlar. Çocukların eğitimini çok önemsediklerini, Türkiye’nin şu anki ekonomik sorunlarının onlara bu kararı aldırdıklarını söylüyorlar. Aynı zamanda yurt dışı deneyimi… Yani iyi bir Batılı ülkede, gelişmiş bir ülkede, önemli bir şirkette çalışmanın onlar açısından çok değerli olduğunu belirtiyorlar. Ama şunları da ekliyorlar giderken “Bir gün Türkiye’ye dönmeye karar verirsek muhakkak şirketinize geri geleceğiz.” Biz de bu günü bekliyoruz, çok arzuluyoruz.

Beyza Karamollaoğlu: Çalışanların iş ortamlarında mutlu olamamaları, kariyer hedeflerini gerçekleştirememeleri ve monotonluk zamanla motivasyonlarını önemli ölçüde etkilemektedir. Bu bağlamda sizin çalışan mutluluğunu ve gelecek beklentilerini ne ölçüde önemsediğinizi merak etmekteyiz. Bu konuda iş yerlerinde ve iş dışında yürüttüğünüz bir stratejiniz var mı? Çalışanların gelişimine nasıl katkıda bulunuyorsunuz?

Mehpare Alp: Biz bu konuda sürekli çalışmalar yapıyoruz. Anketler düzenliyoruz. Çalışanlarımızın mutlu çalıştığını görüyoruz. Pek çok şirketin aksine, bizim devinim oranımız da bunu gösteriyor. Çok düşük devinim oranımız. Yani üç buçuklarda falan. Biz çalışanımızı çok iyi dinliyoruz. Onları anlamaya çalışıyoruz. Her konuda onların duygu ve düşüncelerini önemsiyoruz. Her türlü problemleri çözmek için çabalıyoruz. Onlar da bu çabanın farkında. Çok fazla inisiyatif veriyoruz çalışanımıza, gerçekten kendilerini geliştirebiliyorlar. Zaten sorunuzun ikinci kısmı gelişim ile ilgiliydi. Gelişim dediğimizde de eğitim ve gelişim bizim şirketimizde çok öncelikli. O kadar çok eğitimimiz var ki… Çalışanlarımız yurt içi ve yurt dışındaki eğitimlere konferanslara, seminerlere ve fuarlara katılıyorlar. Hem kendileri eğitim alıyor hem sunum yapıyorlar. Hiçbir şirketin yapmadığı kadar yatırım yapıyoruz ve bu konuda çok iddialıyız. Bunun dışında sadece mesleki alanda değil eğitimlerimiz. Örneğin liderlik alanında, biz kendi liderlerimizi kendimiz yetiştiriyoruz. Bir liderlik akademisi var: Alfa Liderlik Akademisi. Her seviye çalışanımız için ayrı ayrı planladığımız modüller var bunun içinde. Dolayısıyla liderlik potansiyeli olan kişilerden başlayıp onları tamamen liderliğe hazırlıyoruz. Dolayısıyla gelişim konusunda baya iyi olduğumuzu düşünüyorum.

Aliye Rabia Sönmez: Savunma sanayi sektöründe gelecekte hangi meslek kollarının ve kişisel özelliklerin önem kazanacağını öngörüyorsunuz? Bu kapsamda gelecekteki trendleri hesaba katarak savunma sektöründe veya diğer sektörlerde çalışmayı düşünen kişilere önerileriniz nedir?

Mehpare Alp: Savunma sanayisinde mühendislik disiplininden gelmiş kişiler son derece önemli. FNSS olarak özellikle makine mühendisi, elektronik, yazılımcı, malzeme ve metalürji ve endüstri mühendisi alıyoruz. Bunları alırken de nelere çok önem veriyoruz, ondan bahsedeyim. Tabii ki çok iyi bir eğitim almış olmasına önem veriyoruz. Ancak çok iyi bir eğitim dediğimizde artık bu kişi ile çok ilişkili. Çok meraklı, sorgulayıcı, ve araştırmacı biri olsun. Araştırmacı biri dediğimizde de bazen kişiler İngilizce tedrisatı olmayan bir üniversiteden mezun oluyor ama çok iyi bir İngilizceye de sahip olabiliyor. Çünkü iyi bir İngilizce olmadan ne yazık ki iyi bir araştırmacı olamıyorsunuz. Bunun yanı sıra çok yenilikçi, yaratıcı kişileri almaya çalışıyoruz. Bir de softgiller diye adlandırılan bazı özellikler, bazı yetkinlikler var: İyi bir takım çalışanı olması, iş birlikleri olması, paylaşımcı olması, insanlarla iyi iletişim kurabilmesi, empati yapabilmesi, birlikte üretme alışkanlığına sahip olması, kendini çok iyi ifade etmesi. Dolayısıyla şunu söyleyeyim hem teknik hem de duygusal zeka konusunda kendini geliştirmiş kişilerle çalışmayı tercih ediyoruz.

The following two tabs change content below.

Rabia Sönmez & Beyza Karamollaoğlu

YORUM YAPILMADI

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir